La importancia de la Gestión de los Recursos Humanos por competencias como medida para aumentar la productividad en las organizaciones

En el mundo actual y debido a los cambios acelerados las organizaciones deben buscar que los colaboradores estén alineados con los objetivos empresariales, por el contrario, es observable que solo algunas organizaciones tienen en cuenta la formación o desarrollo por competencias de sus colaboradores si no también en el éxito y/o resultado de una organización y en la implementación de un “gana – gana” que llevara a los mejores resultados para las dos partes. En un mundo en constante cambio en donde todas las organizaciones pueden tener acceso a tecnología de punta, mejores sistemas de información, competencia igual, diferentes métodos y medios de marketing, lo que diferencia a una organización de las demás y que conlleva a generar mejores y mayores resultados, a tener una ventaja competitiva y a ubicarla en la cima frente a la competencia, es el talento humano y la fuerza proveniente de ellos, es por esto que el verdadero reto para éstas es formarlos desarrollando y/o fortaleciendo las competencias, capacidades, aptitudes y conocimientos en cada uno de ellos, enfocándolos con los objetivos, misión, visión, cadena de valor de la organización que permitan contribuir con la estrategia y la competitividad de la organización. En tiempos modernos, la economía, la evolución tecnológica y organizacional generan un alto impacto en los recursos humanos y las competencias en cada uno de los marcos laborales en donde el desarrollo organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el tiempo. En cuanto a gestión de los recursos humanos, una de las herramientas indispensables y fundamentales de este proceso es el desarrollo de potencial, las empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gestión por competencias. 

En tiempos modernos, la economía, la evolución tecnológica y organizacional generan un alto impacto en los recursos humanos y las competencias en cada uno de los marcos laborales en donde el desarrollo organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el tiempo. En cuanto a gestión de los recursos humanos, una de las herramientas indispensables y fundamentales de este proceso es el desarrollo de potencial, las empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gestión por competencias.

Como bien afirma Ordoñez (2010) en la actualidad el cambio es el signo distintivo de esta época, es parte de la vida cotidiana, lo cual también aplica para las organizaciones como lo propone con la siguiente frase: “querer frenar los cambios es como pretender parar un tren con la mano”, además, añade que no hay que asustarnos en situaciones de crisis o cambios estructurales como la actual también llamadas épocas interesantes, ya que dentro de estos escenarios surgen gran cantidad de oportunidades y soluciones para salir de esas crisis y aprovechar el momento con ideas interesantes, ya que si no lo hacemos otro lo podría hacer debido a la que la velocidad de innovación cada vez va mas en aumento.

“La aparición y creciente importancia del conocimiento como un nuevo factor de producción hace que el desarrollo de tecnologías, metodologías y estrategias para su medición, creación y difusión se convierta en una de las principales prioridades de las organizaciones en la sociedad del conocimiento” (Gómez, 2006).

Con lo expuesto por Gómez anteriormente se denota la importancia de medir el conocimiento dentro de las organizaciones como factor inherente a la producción, por lo cual nace el concepto de la Gestión del Conocimiento, la cual nace con el objetivo de generar ventajas competitivas en las empresas; Empleando las palabras de Baiget y Andreu (2006) la Gestión del Conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa, con el objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas, el cual busca reducir la incertidumbre del entorno a través de las conexiones entre ideas y hechos.

La generación del conocimiento dentro de las organizaciones surge de la interacción del conocimiento tácito (hace referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir.) y conocimiento explicito (todo conocimiento que puede ser estructurado, almacenado y distribuido).

Teniendo en cuenta estos conceptos, la generación del conocimiento organizacional depende de como se hace llegar el conocimiento individual al resto de la organización, y que este mismo conocimiento sea compartido y de a luz nuevos conocimientos individuales y colectivos, dando lugar a la denominada “espiral de conocimiento” (Nonaka y Takeuchi, 1995) como intento de explicación de los procesos de conversión de unos tipos de conocimiento en otros a través de unas determinadas fases:

                                 Figura 1. Espiral de TIC para los procesos de la gestión del Conocimiento

• Socialización, (tácito a tácito): Se produce por la interacción entre las personas, el compartir experiencias, se puede adquirir conocimiento tácito sin usar el lenguaje, a través de la observación, la imitación y la práctica. 
• Interiorización, (explicito a tácito): Asimilación propia del conocimiento explicito, es el resultado del aprendizaje y la puesta en práctica, lo que se ha denominado aprender en el trabajo o aprender haciendo (learning by doing).
• Exteriorización, (tácito a explicito): Es la comunicación del conocimiento interno, con lleva un intento de representación y formalización de ese conocimiento. Se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos explícitos, generalmente mediante el idioma, u otras representaciones formales. Es importante la necesidad de voluntariedad por parte del sujeto transmisor del conocimiento. 
• Combinación, (explicito a explicito): Intercambio, asociación y estructuración de conocimientos explícitos procedentes de distintas fuentes, que facilita la generación de nuevos conocimientos del mismo tipo y a su vez, puede permitir la interiorización de nuevo conocimiento.

Estos procesos anteriores son bastante difíciles de diferenciar en la marcha, puesto que se pueden dar de forma simultanea, por lo tanto es un camino complejo, ya que no es posible el contacto directo con el conocimiento por lo cual es necesario desarrollar acciones y herramientas que permitan interactuar entre las personas

Figura 2. Diagrama Gestión del Conocimiento 

Fuente: Castilla Adolfo (2016). Gestión del Conocimiento (Aplicación) (I)

De acuerdo con Santamaria (2005) citado por Flores (2010) las herramientas colaborativas son recursos provistos por las tecnologías de la información y la comunicación, entendidos como sistemas que permiten acceder a ciertos servicios que facilitan a los usuarios comunicarse y trabajar conjuntamente, sin importar que estén reunidos en un mismo lugar físico.

En general con ellas se puede compartir información en determinados formatos (audio, texto, video, etc), y en algunos casos producir conjuntamente nuevos materiales productos de la colaboración (Patob, 2000). Estas herramientas facilitan la conformación de espacios para la creación de comunidades de aprendizaje que permiten socializar ideas y conocimiento.

Las herramientas colaborativas son básicamente de comunicación que permiten, a través de la tecnología disponible, intercambiar conocimiento e información y, tal vez lo más importante, producir nuevo conocimiento de forma conjunta entre varias personas, sin la necesidad de que estén físicamente en el mismo lugar.  Las herramientas colaborativas son uno de los instrumentos operativos de la GC, y las personas y organizaciones que hacen uso de ellas deben entender su utilidad y comprender el significado de la colaboración.

Otras herramientas pueden ser:

• Las tecnologías web
• Los agentes inteligentes
• El chat
• El correo electrónico
• Los motores de búsqueda
• Los navegadores
• Las tecnologías Push
• Las bases de datos
• La videoconferencia
• Etc

De acuerdo con Osorio (2003) los conceptos de gestión del conocimiento y capital intelectual, en la actualidad se han transformado en una temática de interés que apoya a la administración de empresas, debido a que cada vez más organizaciones, se implican en proyectos cuyo fin es capturar y crear nuevos conocimientos, que las vuelvan cada vez más competitivas, este mismo autor nos da a conocer como la gestión del conocimiento busca hacer crecer el capital intelectual de las organizaciones, por medio de la administración de sus talentos o competencias en busca de la solución de problemas de manera eficiente, Gestionar el conocimiento conlleva entonces a la gestión de los activos intangibles que aportan valor a la organización para conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas.

De acuerdo con Montoya y Boyero (2016): “El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha expresado González ser competitivo es más que ser productivos y ser rentables ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de las metas establecidas. Hoy el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva. Es importante tener presente que cuando la organización hace las cosas bien, se tienen grandes ganancias a diferencia de las que no lo hacen”

Citando a Ulloa (2015) la formación y desarrollo por competencias es fundamental en la alineación de los colaboradores con la estrategia organizacional, desarrollando y fortaleciendo los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de cada uno de los colaboradores, criterios esenciales para un excelente desempeño de la actividad laboral, enfocados en el rápido avance y crecimiento de la tecnología, sistemas de información, conocimientos y sistemas cambiantes del entorno organizacional, por lo anterior es esencial que los colaboradores tengan una formación directamente relacionada con el desarrollo de la organización, acorde con estos cambios y asuman la responsabilidad lo cual es una realidad que va directamente relacionado con el éxito del colaborador y de la organización. 

Uno de los objetivos, por no decir que el principal de la evaluación de competencias es saber si los trabajadores cuentan con otras habilidades además de las requeridas para cubrir el rol para el cual fueron contratados y así lograr cubrir otros cargos de mayor responsabilidad en el futuro.

No obstante, hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo y se pone el énfasis en la mejora de las competencias personales y de la organizacionales.

Montoya y Boyero (2016) afirman que No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la compañía. Aunque las empresas cuenten con grandes recursos económicos para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que respondan a los estándares internacionales, para ellas estos no son elementos suficientes si no cuentan con personal apto para la ejecución de dichos recursos financieros, para la aplicación de las herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación de los inmobiliarios, teniendo como posible consecuencia la ausencia de clientes y la existencia de servicios deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.

Figura 3. Modelo de gestión por Competencias

Fuente SH de México (2021). Ajuste en el modelo de gestión por competencias.

Es importante destacar que el recurso humano se constituye en un elemento fundamental que da validez y uso a los demás recursos, en este sentido el personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que le permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación.

Hoy en día las organizaciones requieren de personal con capacidad de interpretar los deseos de sus clientes, de hacer una transformación de los servicios, de mejorar e innovar como compromiso primordial de la comunidad, sin importar su tipología organizacional y el lugar en donde se encuentre inmersa. El objetivo central de este documento es presentar a manera de reflexión y bajo una metodología de revisión documental, algunos apuntes relevantes que giran en torno al valor que representa el recurso humano en la organización y su fundamentación como elemento esencial para el direccionamiento estratégico. Como objetivos específicos se busca determinar el papel del direccionamiento estratégico con respecto a una consideración novedosa de los RRHH, establecer la forma en que los RRHH deben ser formados y capacitados para aprovechar su potencial en pro de la organización, sustentar el rol de los RRHH en la consolidación de sistema de gestión de calidad en la organización y en el desarrollo de la capacidad de ésta para adaptarse a las exigencias del entorno, por último argumentar la necesidad de un capital humano capaz y comprometido que participe, trabaje en equipo y sea evaluado para garantizar el éxito organizacional.

Agudelo (2019) plantea que Anteriormente, la dirección de personal consistía en un área de la empresa que se dedicaba exclusivamente a realizar el pago de nómina y de todos los trámites requeridos por la ley en lo que a relaciones laborales se refiere. Era considerada un área secundaria cuyo objetivo principal era procurar por que las personas cumplieran las tareas encomendadas por las cuales recibían un pago, pero este paradigma cambio entre 1960 y 1990 con el surgimiento del área de los recursos humanos área que asume nuevas funciones estratégicas, pues definen objetivos relacionados con las personas, políticas de contratación, remuneración, capacitación y promoción; así, gana una categoría similar al de las otras áreas, pero siendo aún un órgano asesor, el cual busca desarrollar competencias en los empleados, para contribuir al logro de los objetivos a través de una cultura organizacional fuerte y adaptable.

Finalmente, surge la dirección de talento humano centrada en una visión holística, con una capacidad de decisión similar a las otras áreas funcionales de la organización y con una clara orientación estratégica, pues participa de la toma de medidas estratégicas y de su implementación, además de ejercer las funciones tradicionales (reclutamiento, selección, contratación, inducción, socialización, capacitación y desarrollo del personal); roles determinantes como la gestión del conocimiento, el aseguramiento de la calidad de vida laboral, la  promoción tanto interna como externa de los colaboradores y la integración de las familias de los colaboradores en los programas de bienestar. 

Según Chiavenato (2002), en esta etapa la gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: las personas son seres humanos, son activadores inteligentes de los recursos organizacionales y son socios de la organización. Lo anterior conlleva a que los objetivos de la gestión moderna de personas sean ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión; proporcionar competitividad a la organización; suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo; desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo; administrar el cambio, y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables (Chiavenato  2002, p.  10-11).

Figura 4. Ciclo gestión del talento humano. 

Fuente: Pontificia universidad Javeriana.

Todo esto con el fin de lograr la sostenibilidad organizacional en una época de profundos cambios, que requieren de organizaciones flexibles y adaptables que incorporen a la gestión de su talento aspectos como el desarrollo del liderazgo y de competencias, los planes estratégicos de capacitación, formación y carrera, y políticas claras de formación del talento que incluyan un sistema de evaluación y control de dicha formación con el fin de lograr que los colabora-dores adquieran habilidades múltiples y estén en continuo proceso de aprendizaje. Lo cual implica la vinculación de personal especializado en la materia, quienes construyan políticas para gestionar el talento y establezcan el aporte del área en los resultados del negocio 

Abordando especialmente la formación como una práctica de recursos humanos, Bustamante, Martínez, Fandiño y Fajardo (2007) analizan este concepto y como los avances científicos y tecnológicos han obligado a las empresas a potenciar el desempeño de los trabajadores, para plantear una propuesta que incluye una serie de momentos de formación; ellos mismos son orientadores de la gestión de la formación en una organización, facilitando la optimización del talento humano y la mejora del clima organizacional. Éstos son: “preingreso, inducción corporativa, inducción al área, inducción al cargo, entrenamiento en el cargo, capacitación y actualización, y preparación para el desarrollo de carrera” (p. 170)

Por su parte, Agrawal, Narkhede y Khan  (2018) plantean que a formación es utilizada para mejorar el rendimiento de los empleados Así mismo, este desarrollo del talento debe incluir no solo el aprendizaje de elementos cognitivos sino también la enseñanza de los valores, la cultura y el ejercicio de competencias directivas como  honestidad,  orientación al cliente, autocontrol, coaching, visión de negocio, autoconocimiento, concentración, trabajo en equipo, gestión de recursos, gestión del tiempo, networking, delegación, equidad, autocritica, aprendizaje personal (Chávez y Arias,  2018) y otras como trabajo en equipo, cooperación y liderazgo que se promueven a través de la ejecución de los procesos de gestión del talento humano en forma coordinada 

La importancia de esta práctica radica en que se reconoce su influencia en la competitividad de las organizaciones, siendo fundamental la adopción del aprendizaje organizacional para generar, desarrollar e implantar nuevo conocimiento; y en otros aspectos organizacionales como son el éxito organizacional, y el desempeño y la satisfacción de los empleados. En conclusión, la formación o capacitación del talento humano tiene efectos visibles en las organizaciones como la ganancia de nuevo conocimiento en el área de actividad, un mejor desempeño con relación a la calidad de los productos o servicios que se ofrecen y un mayor desarrollo de la planeación organizacional

De acuerdo con Agudelo (2019) a través de su investigación concluyen que la puesta en marcha de un sistema de  gestión  del  talento  humano  por  competencias,  incrementa  la  productividad  del  personal  y  la  competitividad de las organizaciones

Referencias