Gestión de los Recursos humanos y la Gestión por Competencias
De acuerdo con Becerra y Campos (2012) el concepto de competencias nació a finales de la década de los 60, debido a las necesidades presentadas en el mundo laboral, en cuanto a la manera de mejorar la coordinación en los sistemas de educación-formación esto conllevo a una reestructuración total de los sistemas productivos y las organizaciones; se puede definir las competencias como “un conjunto de comportamientos observables que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta.”; Escobar (2005) añade que en la actualidad este concepto enfocada al mundo laboral es uno de los pilares que facilitan a las empresas ser competitivas, dentro de la cual el individuo se va formando por medio delas experiencias y este debe participar activamente en su formación siendo autodidacta aprovechando las experiencias para adquirir nuevas competencias y desarrollar aún más las competencias que ya tienen.
Por otro parte Alzate et al (2020) afirman que desde 1911 se encuentran nociones de la gestión del talento humano gracias al enfoque humanista que propone Taylor, en la cual proponía incentivos con el fin de aumentar la productividad; luego de este nace la teoría de las relaciones humanas que hace énfasis en la dinámica interna de las personas y las relaciones dentro de la organización entre 1927 y 1936, con lo que surge el comportamiento organizacional; ya en la década de los 60 se replantea los modelos burocrático y se enfatiza en la importancia de la percepción y la conducta del ser humano y años más tarde aparecen la teoría sistémica con su enfoque multidisciplinar y holístico, aportando positivamente a la administración.
Teniendo en cuenta lo anterior Chiavenato (2007) en la actualidad la gestión del talento humano debe abandonar el paradigma antiguo y considerar a las personas como seres inteligentes, personalidades hábiles y competentes, llenos de aspiraciones y múltiples percepciones y es aquí que el área administrativa mediante la introducción de la competitividad debe hacer frente a los problemas con compromiso y respaldo de los directivos, priorizando los cambios e innovación enfocados en las metas de la organización, por este motivo es que es de gran importancia la teoría del desarrollo organizacional es una estrategia adecuada para conseguir metas, a través de la intervención temprana de los áreas con falencias, favoreciendo la creación de una cultura amplia, con la autoridad que da la competencia, el conocimiento, la confianza y la recompensa mediante la cual se reconoce el desarrollo personal y el logro de objetivos generales.
La gestión del talento humano en las organizaciones hace relación directa con la planificación y asesoría como eje central y razón de ser de dicha unidad, en donde estratégicamente se gestiona la capacidad humana como el puente entre cada uno de los lineamientos de las áreas y el programa fundamental de la organización (MinTIC, 2019). Según Casma (2015) Como proceso clave de esta sección táctica se encuentra la selección e incorporación, desarrollo de personal, retención y a veces se consigue atraer al talento humano como integrante de su fuerza laboral.
Por este motivo es que en la actualidad se escucha el concepto de gestión por competencias, el cual Dousat, Jardinez y Carballo (2009) definen la gestión por competencias como“… la herramienta que permite flexibilizar a la organización mediante un proceso de integración entre las dimensiones organizacionales considerando la gestión de las personas como principal arista en el proceso de cambio de las empresas y a la creación de ventajas competitivas de la organización”, por lo tanto se puede inferir que la gestión de competencias es indispensable para la correcta gestión de los activos intangibles los cuales generan valor mediante su relación, y permiten el buen funcionamiento de la empresa, a través de esta práctica se puede tener a los colaboradores más satisfechos y comprometidos con la organización todos teniendo el mismo enfoque o el mismo objetivo, estos mismos autores listan las ventajas de gestionar eficazmente los recursos humanos para la consecución de objetivos empresariales como:
- Integración de los procesos de GRH con los restantes sistemas de la organización.
- Integración o alineación con las estrategias organizacionales.
- La gestión por competencia ayuda a gestionar el desempeño de forma más eficaz.
- Facilita la alineación de los profesionales con la estrategia de la organización.
- Mejora el desarrollo de carreras.
- Orienta la inversión en formación.
- Mejoramiento de la gestión.
- Organización que aprende.
- Mejoramiento de cultura organizacional.
- Aumenta la competitividad de los trabajadores.
- Aumenta la capacidad de respuesta de organización hacia el entorno.
- Ambiente organizacional positivo.
- Satisfacción laboral.
- Infiere motivación, satisfacción laboral y productividad.
- Logro de los objetivos empresariales a mediano y largo plazo.
- Contribuye a la creación de valor a través del conocimiento.
- Sociedad culta.
- Calidad percibida.
- Saber hacer. Ser capaz de aplicar los conocimientos que se poseen a la solución de los distintos problemas concretos que plantea el trabajo. En realidad, en este caso, nos estamos refiriendo a las habilidades y destrezas de las personas. Por ejemplo, no basta con que una persona tenga todos los conocimientos que exige la realización de una entrevista de selección, es preciso que sepa aplicarlos a cada situación particular y concreta.
- Querer hacer. Para poner en juego los saberes anteriores, es necesario que la persona “quiera hacerlo”; es decir, que muestre el interés y la motivación precisos. En este caso, obviamente, estamos hablando de aspectos motivacionales. Si el técnico de selección no está satisfecho con el salario, el horario, la formación recibida y/o con otros aspectos, es difícil que haga bien su trabajo, que lleve a cabo los comportamientos que éste le exige.
- Poder hacer. Es un aspecto que muchas veces se olvida, ya que no se refiere a las personas, sino a la organización, y que, sin embargo, es importante a la hora de trabajar dentro del enfoque de competencias. Nos referimos a disponer de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos exigidos por el puesto. Si, por ejemplo, no dispone de un despacho adecuado, es difícil que el técnico de selección del ejemplo lleve a cabo eficaz y eficientemente las entrevistas de selección.
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Ventajas |
Dificultades |
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Repercusión
positiva en la organización del trabajo: todos saben qué se espera de cada
cual y cómo hacerlo bien. Existe una conciencia clara de qué es lo que se pretende
conseguir y cómo cada cual puede contribuir desde su función a esa meta, lo
cual contribuye a que exista orden no sólo en la forma de trabajar, sino
también en la forma de pensar y hacer las cosas. |
Requiere de un esfuerzo inicial importante,
tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales |
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Mejora el clima
laboral: la plantilla tiene a su disposición sistemas únicos, globales y
totalmente claros que aportan objetividad y eliminan las dudas acerca de su
función actual y futura en la organización. |
Resistencia al
cambio de algunos grupos. |
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Facilita la
agilidad y la flexibilidad a la hora de tomar decisiones en relación con las
personas y los puestos de trabajo de manera que se puedan adaptar a las
necesidades de la organización |
Falta de
compromiso y apoyo por parte de la dirección. |
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Favorece el
desarrollo de equipos de trabajo centrándose básicamente en los factores de
éxito. |
Negociaciones
con sindicatos y representantes de los trabajadores. |
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Se obtiene una
mayor capacidad de la organización para alcanzar nuevos retos y cambiar. |
Deficiente
comunicación en sentido ascendente. |
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Se consigue la
existencia de un lenguaje común de entendimiento en la compañía que llega a
todos |
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Se logra una
mayor participación de los empleados. |
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Incrementa la
motivación del personal. |
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Contribuye a
una mejora de los resultados empresariales. |
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Modelo del iceberg de las competencias
Variables visibles
- Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
- Conocimientos: Lo que una persona sabe de un área particular.
- Valores/Roles sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
- Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
- Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
- Motivos: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona.
