La gestión del conocimiento y el capital intelectual

De acuerdo con Osorio (2003) los conceptos de gestión del conocimiento y capital intelectual, en la actualidad se han transformado en una temática de interés que apoya a la administración de empresas, debido a que cada vez más organizaciones, se implican en proyectos cuyo fin es capturar y crear nuevos conocimientos, que las vuelvan cada vez más competitivas, este mismo autor nos da a conocer como la gestión del conocimiento busca hacer crecer el capital intelectual de las organizaciones, por medio de la administración de sus talentos o competencias en busca de la solución de problemas de manera eficiente, Gestionar el conocimiento conlleva entonces a la gestión de los activos intangibles que aportan valor a la organización para conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas.

¿Pero entonces que es el capital intelectual?

El capital intelectual es un concepto muy antiguo que se presentó desde que se presentaron las relaciones comerciales y sociales. Según Diaz (2007): “Toda empresa, ya sea que haya emprendido o no una iniciativa de gestión de conocimiento, tiene entre sus pertenencias una serie de bienes con mayor o menor componente material e inmaterial, pero de reconocida importancia estratégica: conocimiento del mercado; capacidades y recursos para el desarrollo de productos; equipo humano con determinadas habilidades, actitudes, experiencias, conocimientos; reglas y políticas de trabajo; sistemas de información y bases de datos específicas; relaciones con otras organizaciones y entidades. Estos son ejemplos de aquellos bienes, de difícil imitación pero que hacen parte del capital que permite a las organizaciones diferenciarse y construir ventajas competitivas. Los cuales son denominados capital intelectual.”

Steward (1998) citado por Monagaz (2012) define el concepto de capital intelectual como “material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes.”

Edvinsson y Malone (1999) citado por Osorio (2003) expresan el concepto de capital intelectual mediante una metáfora mediante la cual se observa la importancia de este “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá a largo plazo”

Monagaz (2012) expresa que “el capital intelectual refleja activos intangibles, tales como: la capacidad de una empresa para aprender y adaptarse a las nuevas tendencias de la economía de los mercados y de la administración, con énfasis en la gestión del conocimiento como el acto más significativo de creación de valor”, por lo tanto, este es una inversión que tiene un impacto en los resultados económicos de las empresas, este autor lista los aspectos principales de esta definición como:

Que constituye un conjunto de aportaciones no materiales.
Que resulta una combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa.
Que está integrado por un conjunto de Activos Intangibles, como, por ejemplo: los sistemas de formación, de evaluación del desempeño, de administración por objetivos y de optimización de plantillas o del capital humano de una organización que generan valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.
Que es la habilidad para transformar el conocimiento y el resto de los activos intangibles en recursos generadores de riqueza.
Que es la habilidad para transformar nuevas ideas en nuevos productos y servicios.
Que es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y destrezas profesionales.

Por lo tanto, la gestión del conocimiento va de la mano con la identificación de información y su transferencia, mientras que el capital intelectual se basa en la aplicación de estos conocimientos en función de la gestión de la empresa este último puede subdividirse en categorías.

El capital intelecual Para Edvinsson y Malone, comprende el capital humano, estructural, clientela, organizacional, innovación y proceso. Mientras que Para Stewart, el capital humano, estructural y cliente, varia segun cada autor, en esta entrada se centrara en el modelo de Stewart.

Modelo de Capital intelectual según Thomas Stewart

El primero, el capital estructural se refiere a todas aquellas cosas que crean las personas (con su capital humano) y que se concretizan en algo tangible que puede ser manipulado, vendido, distribuido. El capital estructural engloba las marcas, las patentes, los derechos de cualquier tipo, los manuales de procedimientos, las fórmulas, incluso alguno de estos autores incluye la cultura organizacional y la filosofía de la dirección.

El segundo, el capital relacional, es muy interesante, pues este se refiere al conjunto de relaciones que tiene la organización y que le aportan valor. Aquí podemos incluir los clientes (de hecho es al que Stewart le da más importancia), los proveedores, los empleados, el gobierno, etc. En otros modelos podríamos llamarlos stakeholders. Este activo intangible es de gran valor, no sólo en cuanto a la cantidad de relaciones sino que a la calidad de las mismas. Por ejemplo, en relación a los clientes, tener muchos clientes de por si es valioso, pero si se trata de clientes leales y satisfechos es mucho mejor aun

Por ultimo, el capital humano se crea, se forma, se incrementa y, a la vez se vuelve obsoleto en la medida que no se utiliza o que cambia el contexto en que se desenvuelven los seres humanos. Por eso que cualquiera tiene que estar permanentemente mirando el valor de lo que hace. Tanto es así que hay personas con gran capital humano que son “incontratables” y más bien lo que hacemos es “arrendarlas” por algún tiempo, como los cirujanos, los abogados tributaristas, los geólogos submarinos, los psicólogos laborales, etc. El capital humano no es necesariamente equivalente a capacitación ya que hay muchas actividades de este tipo que no agregan valor a las personas, no las hacen tener un conocimiento útil, que pueda luego ser aplicado en una organización y preferible transferido.

Principios para la administración del capital intelectual según Stewart

Thomas Stewart (1998) citado por Osorio (2003) propone diez principios que fundamentan la administración del capital intelectual:

Las empresas no son dueñas de los capitales humano y cliente; comparten la propiedad del primero con sus empleados y de este último, con sus proveedores y clientes. Una empresa puede administrar esos bienes y obtener ganancias de ellos, sólo si reconoce el carácter compartido de la propiedad. Una relación antagónica con los empleados, así como con proveedores y clientes, puede ahorrar o ganar un poco de dinero a corto plazo, pero a expensas de destruir la riqueza.
Para crear capital humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo, las comunidades de práctica y otras formas de aprendizaje social. El talento individual es excelente, pero sale por la puerta, los astros de la empresa son como los del cine, son inversiones de alto riesgo que se deben manejar como tales. Los equipos interdisciplinarios aprehenden, formalizan y capitalizan el talento porque lo difunden y lo vuelven menos dependiente de un individuo. Aunque algunos integrantes del equipo renuncien, el conocimiento se queda en la empresa. Si se constituye en el centro de aprendizaje - si se convierte en un generador de pensamiento original o especializado en cualquier campo - la empresa será la principal beneficiaria, aunque una parte se "filtre" a otras firmas.
Para administrar y desarrollar el capital humano, las empresas deben despojarse de todo sentimentalismo y reconocer que ciertos empleados, aunque inteligentes y talentosos, no representan ventajas: la riqueza se crea en torno de destrezas y talentos, que son: (1) propios, en el sentido de que nadie los hace mejor y (2) estratégicos, porque su trabajo crea el valor por el cual pagan los clientes. Las personas que poseen esos talentos son bienes en los cuales se debe invertir. Los demás son costos a minimizar; acaso, sus destrezas resulten valiosas en otra.
El capital estructural es un bien intangible que pertenece a la empresa y, por lo tanto, es el más fácil de controlar por los administradores. Paradójicamente, es el que menos importa a los clientes, que son la fuente de las ganancias. Así como el mejor gobierno es el que menos gobierna, las mejores estructuras son las que menos se inmiscuyen. Por consiguiente, la tarea de los administradores es facilitar, en lo posible, el trabajo de los clientes con sus empleados.
El capital estructural sirve para dos propósitos: reunir un inventario de conocimientos para sustentar el trabajo que valoran los clientes y acelerar el flujo de información dentro de la empresa. Los fabricantes aprendieron que los inventarios justo a tiempo son más eficientes que los depósitos llenos de mercancías por si acaso; lo mismo sucede con el conocimiento. Lo que es necesario debe estar al alcance de la mano: lo que puede ser necesario deber ser accesible.
La información y el conocimiento pueden y deben reemplazar bienes físicos y financieros caros; la empresa debería evaluar sus gastos en equipo y plantear: ¿El trabajo de los bienes físicos caros podrían realizarlo bienes intangibles poco costosos?
El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente. Las soluciones en serie no producirán grandes ganancias. Las ramas caracterizadas desde hace muchos años por el trabajo en serie brindan oportunidades para crear relaciones especiales - con frecuencia mediante servicios de administración - creadoras de valor y ganancias, tanto para el proveedor como para el cliente.
Cada empresa debería reanalizar la cadena de valor de la rama en la que participa en toda su longitud, desde la más primaria de las materias primas hasta el consumidor final, para ver cuál es la información más crucial. Tratándose del trabajo intelectual, generalmente se la encontrará "río abajo" hacia el lado de los clientes.
Concentrarse en el flujo de información en lugar del flujo de los materiales. Tanto en el capital humano, estructural y cliente como en sus interacciones, no se debe confundir la economía "real" con la "intangible". Antes la información servía de apoyo al negocio "real"; ahora es el negocio real.
Los capitales humano y estructural se refuerzan mutuamente cuando la empresa está imbuida de un sentido de misión, acompañado por espíritu emprendedor; cuando la administración emplea la zanahoria más que el garrote. En cambio, estos capitales se destruyen mutuamente cuando buena parte de lo que hace la organización no se valora por los clientes o cuando el centro trata de controlar las conductas en lugar de la estrategia.

El capital intelectual es la materia prima fundamental para la gestión del conocimiento y comienza con el reconocimiento de los activos intangibles que hacen que una organización sea eficiente y competitiva.

Teniendo en cuenta a Quesada (2020) en la actualidad debido a la globalización se requiere innovar y crear nuevas formas de trabajo que a su vez requieren unos niveles mas altos de habilidades requeridas, por lo que se observa que las organizaciones se están adaptando y anticipando a los cambios, por medio de la planeación de estrategias y encarrilando los aportes del capital intelectual con dichas estrategias que permitan la consecución de las metas y objetivos empresariales, para esto se requiere la gestión de recursos basado en competencias. Dorado et al (2015) afirma que “el término de competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.”

“Las personas que demuestran tener competencias son un gran valor para las empresas. Más que las personas en sí mismas, el valor para las empresas está en el conocimiento que puedan aportar, en sus habilidades, y en la forma de aplicarlas hacia la innovación, que hoy por hoy es el mayor activo de las empresas. El saber ser, saber hacer y saber aprender son tres factores que a la vez se deben ir adquiriendo hasta su dominio y control total. Este tema de las competencias se profundizara en otra entrada del blog.

Referencias bibliográficas

Díaz, L. V. (2007). Gestión del conocimiento y del capital intelectual: una forma de migrar hacia empresas innovadoras, productivas y competitivas. Revista Escuela de Administración de Negocios, (61), 39-67.

Diaz, L. C. (29 octubre, 2015). El capital intelectual. Activos intangibles. Capital humano. Blog Carlos Díaz Lastreto recuperado de http://lastreto.blogspot.com/2015/10/el-capital-intelectual-activos.html

Dorado Espino, J. C., Gurrola, D., Roberto, E., Heredia Martínez, R., Dorado Espino, M. L., & Salas Rodríguez, D. R. (2015). El Capital Intelectual Y Gestión Por Competencias, Aplicado a Una Institución De Educación Superior En Torreon, Coahuila (Intellectual Capital and Competence Management, Applied to an Institution of Higher Education in Torreon, Coahuila). Revista Global de Negocios, 3(6), 29-43.

Osorio Núñez, Maritza. (2003). El capital intelectual en la gestión del conocimiento. ACIMED, 11(6) Recuperado en 08 de septiembre de 2021, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352003000600008&lng=es&tlng=es.

Quezada Martínez Humberto. (2003, agosto 20). Competencias laborales y valor del capital humano. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/competencias-laborales-valor-capital-humano/